Antes de la pandemia, trabajar desde casa se consideraba una ventaja del trabajo. Ahora es un requisito para millones de empleados en todo el mundo. Pero con la vacuna Covid-19 ofreciendo la esperanza de un regreso a la «normalidad» para muchos este año, las empresas están considerando qué papel desempeñará el trabajo remoto en el futuro.

Ciertamente hay poco interés en que las cosas vuelvan a ser como antes de la pandemia. Una encuesta del verano pasado mostró que el 86% de los empleados quieren trabajar de forma remota al menos una vez a la semana. En el Reino Unido, los empleadores esperan que la proporción de trabajadores domiciliarios regulares se duplique, del 18% antes de la pandemia al 37% después de la pandemia . Y con el 74% de las empresas que ahora planean mantener el aumento en el trabajo a domicilio, no hay vuelta atrás al antiguo modelo.

Dado que es probable que muchos empleadores adopten un modelo híbrido en el futuro (con el personal dividiendo su tiempo entre trabajar desde casa y en la oficina), se presenta un desafío para las personas responsables de administrar estos nuevos tipos de equipos. A continuación, identificamos cinco de los errores más comunes que los líderes pueden cometer cuando se enfrentan a esta nueva situación y cómo evitarlos.

Los miembros del equipo se sienten excluidos

Es fácil que los trabajadores remotos se sientan excluidos o solos cuando colaboran con un equipo de oficina. Una empresa en San Francisco ha tratado de superar la sensación de aislamiento que sienten muchos miembros del equipo de trabajo desde casa al tener un Hangout de Google abierto en los escritorios de todos los trabajadores durante el día, imitando la experiencia de tener colegas de oficina cerca. Encontrar una causa común para unir a todo el equipo también puede ayudar con la cohesión, por ejemplo, campañas de caridad como Movember.

Los gerentes también deben tener cuidado de no crear una cultura de “ellos y nosotros”, en la que los equipos remotos y en la oficina forman suposiciones negativas entre sí, por ejemplo, creyendo que su experiencia laboral es más difícil o menos valorada.

Uso insuficiente de plataformas para el trabajo asincrónico

Una de las quejas más comunes sobre trabajar de forma remota es la falta de comunicación cara a cara. Pero una dependencia excesiva de las herramientas de videoconferencia para las reuniones de equipo y la colaboración puede ser un impedimento para la productividad, especialmente para el personal que está adaptando el trabajo a otros compromisos, como la familia.

Las herramientas de comunicación, como el correo electrónico y el texto, y las plataformas de gestión de proyectos como Trello y Todoist son igualmente suficientes, y quizás incluso mejores, porque dan tiempo a las personas para procesar información y redactar respuestas después de reflexionar y pensar.

En declaraciones a The Economist, Alex Hirst, cofundador de Hoxby (expertos en trabajo remoto) explica que el trabajo «asincrónico» exitoso requiere un cambio cultural. Asimismo confirma que las empresas necesitan desaprender los comportamientos corporativos, como la suposición de que todo requiere una respuesta inmediata o una reunión.

En su lugar, solicite o motive a sus empleados a que se comuniquen cuándo esten en horario de trabajo, compartiendo calendarios y transmitiendo las horas de trabajo en las páginas de perfil, en firmas de correo electrónico o mensajes de estado de Slack.

Recurrir a la microgestión

Los empleadores han correlacionado durante mucho tiempo la eficiencia de los trabajadores con su visibilidad, por lo que no sorprende que haya habido un aumento en la paranoia sobre la productividad de los trabajadores remotos. Las empresas que ofrecen software de monitoreo remoto han informado de un gran interés en sus productos. Recientemente se supo que los gerentes estaban usando Microsoft 365 para concentrarse en las personas, ver cuánto participan en los chats grupales y cuánto contribuyen a los documentos compartidos.

La microgestión de equipos remotos generalmente se debe a la falta de confianza, pero es el enemigo de un equipo híbrido exitoso. La investigación realizada durante la pandemia de Covid-19 en 2020 encontró que los trabajadores que fueron microgestionados mientras estaban en casa sintieron un aumento en la ansiedad y experimentaron más interrupciones en la vida familiar. Los investigadores concluyeron que cuanto más se siente desconfiado un trabajador, menor es su percepción de que está realizando bien sus tareas básicas, lo que en última instancia tiene un impacto en su productividad.

Si bien los gerentes deben comunicarse con los miembros del equipo remoto durante el día y la semana, se debe marcar una línea muy fina al hacerlo. El primer paso es la confianza , por supuesto. Parte de hacer eso es construir una relación personal con el trabajador, por ejemplo, preguntar cómo está o qué hizo el fin de semana, antes de hablar de negocios. Luego, establezca límites claros entre el trabajo y la vida personal, desalentando una cultura de » siempre activo» y dejando claro que usted, como gerente, también está terminando el día.

Reclutar a las personas equivocadas

No todo el mundo está hecho para trabajar a distancia o desde casa. Escribiendo en Forbes, la emprendedora tecnológica Neha Goel afirma que “los candidatos adecuados deben ser autosuficientes, cómodos trabajando sin mucha dirección o apoyo constante, y excelentes comunicadores”.

El director ejecutivo de Hays US, David Brown, escribió recientemente sobre algunas de las características que debería buscar en un trabajador remoto, incluida la capacidad de “auto-inicio”, puntualidad, capacidad de respuesta e, idealmente, experiencia previa de trabajo remoto.

Sobre todo, independientemente de dónde se encuentre su gente, está claro que la adaptabilidad será una habilidad blanda clave en demanda en el futuro, después de la crisis.Una empreexplica su